طرق تولي الوظيفة العامة

مهند نوح

إن الشروط العامة لشغل الوظائف تتوافر عادة في عدد كبير من الأفراد الراغبين في تولي الوظائف العامة، لذلك غالباً ما تكون أعداد المتقدمين لشغل الوظائف أكثر من الوظائف الخالية فعلاً، تثور مشكلة كيفية اختيار أكفأ المتقدمين لشغل الوظائف العامة الخالية لدى جهة عامة محددة، وهذا الاختيار إما أن يكون مبنياً على مساحة من السلطة التقديرية للإدارة صاحبة العلاقة وإما أن تكون سلطة الإدارة مقيدة في نطاقه، وفيما يلي طرق تولي الوظائف العامة Les techniques de recrutement - des fonctionnaires publics:

أولاًـ المسابقة Le concours:

1ـ تعريف المسابقة:

هي أسلوب لاختيار الموظفين العموميين قائم على العلانية والمنافسة الحرة، وفي سبيل إشغال الوظائف الشاغرة في جهة عامة معينة أو عدة جهات عامة.

وتعد المسابقة هي الأسلوب الأصل في انتقاء الموظفين العموميين في معظم دول العالم حالياً.

وتتميز المسابقة من حيث كونها أسلوباً لانتقاء الموظفين العموميين بأنها تحقق الديمقراطية والمساواة الوظيفية، لأنها تتيح فرصاً متساوية لأفراد المجتمع الواحد لتولي الوظائف العامة، كما أن هذه الطريقة تضمن شغل الوظائف بالأفراد الأكفاء من بين المرشحين لشغلها.

وإضافة إلى ما تقدم، فإنه من شأن المسابقة استبعاد النفوذ الشخصي من التأثير في الإدارة لفرض مرشح معين عليها، بعيداً عن مقتضيات المصلحة العامة.

2ـ المسابقة في قانون العاملين السوري:

لقد أخذ قانون العاملين الأساسي رقم 50/2004 في الجمهورية العربية السورية بمبدأ الجدارة في التعيين في الوظيفة العامة، حيث نصت المادة (8) من القانون المذكور على أنه:

«أ ـ يجري التعيين وفق ما يلي:

1ـ بموجب مسابقة: تجري لوظائف الفئة الأولى، ووظائف الفئة الثانية التي يشترط للتعيين فيها الحصول على شهادة مدرسة أو معهد.

2ـ بموجب اختبار: لوظائف الفئة الثانية الأخرى، ووظائف الفئات الثالثة والرابعة والخامسة.

3ـ وتحدد شروط المسابقة والاختبار بصك من الجهة صاحبة الحق في التعيين بما يتلاءم مع طبيعة الوظيفة.

ب ـ يجب أن تشتمل المسابقة على أسئلة تحريرية في موضوعات تتصل بالوظيفة التي سيتم التعيين فيها وعلى مقابلة شفوية، وينطبق ذلك على الاختبار للتعيين في وظائف الفئة الثانية المشار إليها في البند /2/ من هذه المادة، ووظائف الفئة الثالثة، ويحدد في الصك المتضمن شروط المسابقة أو الاختبار توزيع العلامات بين الأسئلة التحريرية والمقابلة الشفوية».

ونصت المادة (9) من القانون ذاته على ما يلي:

«أ ـ تنشر شروط المسابقة في إحدى صحف العاصمة إذا كان التعيين سيتم في مراكز الجهات العامة في العاصمة، أما إذا كان التعيين سيتم في مراكز الجهات العامة في المحافظات الأخرى فتنشر شروط المسابقة في صحيفة محلية ـ إن وجدت ـ إضافة إلى نشرها في إحدى صحف العاصمة.

يجب أن يتم النشر قبل اليوم الأول المحدد لقبول الطلبات بخمسة عشر يوماً على الأقل، وأن لا تقل المدة المحددة لتقديم الطلبات عن خمسة عشر يوماً.

ب ـ تعلن شروط المسابقة في المركز الرئيسي للجهة العامة ذات العلاقة وفروعها في مراكز المحافظات ويجوز نشرها بوسائل الإعلام الأخرى..

ج ـ تنشر أسماء المقبولين والناجحين في المسابقة بصكوك تصدر عن الجهة صاحبة الحق في التعيين، حسب تسلسل درجات نجاحهم، في لوحة إعلان المركز الرئيسي للجهة العامة ذات العلاقة، وإذا كان التعيين سيتم في محافظة واحدة، فيكتفى بنشر تلك الأسماء في لوحة إعلان الجهة العامة في تلك المحافظة».

ووفقاً لكل ما تقدم من نصوص، يستطاع القول إن المسابقة وفقاً لقانون العاملين الجديد تمر بعدد من المراحل:

أ ـ النطاق الموضوعي للمسابقة: لا يجوز إجراء مسابقة إلا لوظائف الفئة الأولى وبعض وظائف الفئة الثانية، وهي التي يشترط للتعيين فيها الحصول على شهادة مدرسة أو معهد متوسط.

ب ـ الإعلان: وهو ركن جوهري في المسابقة، لأنه يحقق شفافيتها ووضوحها، ويضمن تكافؤ الفرص بين المواطنين، ذلك المبدأ الذي صانه الدستور في المادة (25) منه، وكما هو ملاحظ فإن الإعلان يستلزم اللجوء إلى وسائل نشر حددها القانون ذات طابع إجباري وأخرى اختيارية:

(1) الأساليب الإجبارية: وتتمثل بالنشر في الصحف، حيث يجب نشر شروط المسابقة في إحدى صحف العاصمة إذا كان التعيين في مراكز الجهات العامة في العاصمة، ويجب النشر في صحيفة محلية ـ إن وجدت ـ إضافة إلى نشرها في إحدى صحف العاصمة وذلك إذا كان التعيين سيتم في مراكز الجهات العامة في المحافظات خارج العاصمة.

(2) الأساليب الاختيارية: حيث يجوز نشر الإعلان عن المسابقة في جميع وسائل الإعلام الأخرى كالإذاعة والتلفزيون والإنترنت... إلخ.

وعلى كل حال، لا يجوز للجهة العامة صاحبة العلاقة تضمين إعلانات المسابقات أي شرط يعدّ مخالفة صريحة للقوانين والأنظمة النافذة. كما يجب إرسال مشروع الإعلان عن المسابقة إلى الجهاز المركزي للرقابة المالية لدراسته وإبداء الملاحظات عليه إن وجدت، قبل صدوره أصولاً (قرار رئاسة مجلس الوزراء رقم 773/15 تاريخ 1/2/2009).

وإضافة إلى ضرورة اللجوء إلى أساليب النشر الإجبارية التي نص عليها القانون، يجب التقيد بالمدة المحددة لقبول الطلبات وهي خمسة عشر يوماً على الأقل، وفي كل الحالات يجب أن يتم الإعلان قبل شهر على الأقل من تاريخ إجراء الامتحان الكتابي الخاص بالمسابقة، وذلك حتى يتاح للمتقدمين التحضير المناسب للمواضيع المطلوبة في الامتحان.

ج ـ طلبات الاشتراك: تقدم طلبات الاشتراك من قبل من يعنيهم أمر المسابقة بشكل خطي وفق نموذج يعد لهذه الغاية في الجهة العامة صاحبة العلاقة، ويرفق به فقط صورة مصدقة عن الشهادة المطلوبة، وصورة عن البطاقة الشخصية على أن تستكمل باقي الأوراق اللازمة للتعيين عند التعيين، وتقدم الطلبات إلى ديوان الجهة المعلنة عن المسابقة.

د ـ تنفيذ المسابقة: يجري تنظيم المسابقات على مستوى الوزارة لملء الشواغر التي تحددها الجهة العامة في الإدارة المركزية والجهات العامة التابعة لها أو المرتبطة بها. وذلك مرة واحدة في العام (البندان 1 و2 من الفقرة أولاً من قرار رئاسة مجلس الوزراء رقم 773/15، تاريخ 1/2/2009).

وتشتمل المسابقة على امتحان تحريري ومقابلة شفوية، بحيث يكون مجموع درجاتها الإجمالية 100 درجة، توزع على النحو التالي:

(1) امتحان تحريري (60 درجة): ويتألف من أسئلة مؤتمتة تشمل أسئلة في الثقافة العامة وموضوعات يتم انتقاؤها من مضمون أبواب وفقرات من القوانين والأنظمة النافذة الخاصة بالجهة طالبة التعيين وموضوعات تتصل بالوظيفة العامة التي سيتم التعيين فيها، وأسئلة تتعلق بالاختصاص المطلوب، على أن تصحح الأوراق الامتحانية عن طريق الحاسوب الإلكتروني.

(2) مقابلة شفوية (10 درجات): يتم التركيز فيها على مدى أهلية المتسابق للعمل في الوظيفة المتقدم إليها ولياقته وشخصيته.

(3) معدل التخرج (30 درجة): تتدرج بحسب شريحة معدل التخرج، وتضاف إلى مجموع ما حصل عليه المرشح في كل من الامتحان التحريري، والمقابلة الشفوية، حيث يبدأ حساب معدل التثقيل من معدل 50 حتى 70 درجة، وبواقع علامة واحدة لكل درجتين لمن زاد معدله عن (70 درجة)، ودون الاعتداد بكسور المعدل.

ويشترط لمتابعة المسابقة والتقدم للمقابلة الشفوية أن يحصل المرشح في الامتحان التحريري على 40 درجة على الأقل، ويشترط للقبول أن يحصل المرشح على 5 درجات على الأقل في المقابلة الشفوية.

ويعد المرشح ناجحاً في حال حصوله على محصلة نهائية لا تقل عن 60 درجة، ويجري تحديد أعداد المقبولين للتعيين من بين أعداد الناجحين في المسابقة وفق أولوية تسلسل محصلاتهم النهائية، وفي حال التساوي بالدرجات يؤخذ الأعلى معدلاً، ثم الأقدم تخرجاً (البنود 4 و5 و6 من قرار رئاسة مجلس الوزراء رقم 773/15، تاريخ 1/2/2009).

د ـ نتائج المسابقة: ينجم عن تنفيذ المسابقة بالشكل سالف الذكر النتائج التالية:

(1) تعيين الناجحين في المسابقة في الوظائف الشاغرة وفق تسلسل درجات نجاحهم، وفي حال التساوي في درجات النجاح الخاصة بالمسابقة، يعين الأعلى معدلاً وعند التساوي في المعدل يعين الأقدم تخرجاً (الفقرة أ من المادة 11 من القانون 50/2004)، ومن الجدير ذكره أن المبدأ المستقر هو أن النجاح في المسابقة في حد ذاته لا يكسب الناجحين حقاً مكتسباً بالتعيين، بل يبقى للإدارة السلطة التقديرية الكاملة في إصدار قرارات التعيين من عدمها (ـ رأي مجلس الدولة رقم /322/ لعام 1966.).

(2) يسقط حق غير المعينين من الناجحين بمجرد انقضاء سنة على تاريخ نشر أسماء الناجحين بموجب محضر أصولي، وهذا يعني أن الإدارة صاحبة المسابقة لا يحق لها تعيين الناجحين في المسابقة بعد مرور سنة على إعلان أسماء هؤلاء الناجحين.

(3) تقوم الإدارة بتبليغ الصك المتضمن نشر أسماء الناجحين في المسابقة إلى الجهاز المركزي للرقابة المالية خلال مدة شهر من تاريخ إعلان النتائج.

هـ ـ الشروط الخاصة في المسابقات: أتاح قرار رئاسة مجلس الوزراء رقم 773/15، تاريخ 1/2/2009، للوزير المختص، وبعد موافقة رئيس مجلس الوزراء إجراء مسابقات للوظائف التي تستدعي طبيعتها الخاصة توافر شروط معينة في شاغليها، وتتمثل هذه الشروط الخاصة فيما يلي:

(1) تحديد حد أدنى لمعدل التخرج (مثلاً لا يقل عن 60%).

(2) تحديد سن أعلى للمتسابق، بحسبان أن الحد الأدنى محدد في القانون.

(3) تحديد جنس المرشح ذكراً أو أنثى، وبما يتلاءم مع طبيعة الوظيفة سواء للذكر أم الأنثى.

ثانياًـ الاختبار:

إذا كانت المسابقة هي الأسلوب الأصل المعوّل عليه للتعيين في وظائف الفئة الأولى، وبعض وظائف الفئة الثانية، فإن الأسلوب المتبع في التعيين لباقي الفئات إنما يتمثل بالاختبار، وقد أورد القانون الجديد إجراءات خاصة بهذا الخصوص:

1ـ الإطار الشخصي للتعيين بموجب اختبار: يجري التعيين بموجب اختبار وذلك ضمن وظائف الفئة الثانية التي يشترط للتعيين فيها الحصول على الشهادة الثانوية، وجميع وظائف الفئات الثالثة والرابعة والخامسة (البند 2 من الفقرة أ من المادة (8) من القانون 50 لسنة 2004.).

2ـ مخاطبة مكتب التشغيل: حيث لا يوجد إعلان في حال تنفيذ اختبار للتعيين في الوظائف المبينة أعلاه وذلك خلال المسابقة، بل يجب على الجهة العامة صاحبة العلاقة أن تطلب من مكتب التشغيل في المحافظة التي يقع فيها مركزها الرئيسي ترشيح ثلاثة أضعاف العدد المطلوب للتعيين من طالبي التشغيل المسجلين لديه، وفق أحكام القانون رقم /3/ تاريخ 6/1/2001. وإذا كان التعيين سيتم في مراكز أخرى للجهة العامة أو في خارج المركز الرئيسي ومراكز أخرى، فيطلب الترشيح من مكاتب التشغيل في المحافظات المعنية.

3ـ التقدم للاختبار: يقوم أصحاب العلاقة بملء استمارة التقدم للاختبار، وهي تتضمن معلومات عن مفصل الهوية الشخصية والخبرات السابقة في مجال التخصص المطلوب، إضافة إلى ما يمكن أن يساعد على معرفة المتقدم للاختبار وسمعته.

4ـ اللجنة المختصة بإجراء الاختبار: حيث يوجد لجنة واحدة هي التي تنهض بعبء الاختبار، وذلك على خلاف المسابقة، ويتم تشكيل هذه اللجنة في كل جهة من قبل الوزير المختص، وتشكل من:

ـ مدير الشؤون الإدارية.

ـ مدير المديرية المعنية بطبيعة الاختبار.

ـ فني متخصص.

5ـ تنفيذ الاختبار: يتم تنفيذ الاختبار عن طريق إجراء امتحان تحريري لوظائف الفئة الثانية والثالثة من حملة الشهادة الثانوية أو شهادة التعليم الأساسي، واختبار عملي لوظائف الفئتين الرابعة والخامسة.

وإضافة إلى الامتحان الخطي والاختبار العملي، فإن هناك مقابلة شفوية يتم التركيز فيها على مدى أهلية المرشح للعمل في الوظيفة المتقدم لها ولياقته وشخصيته، ويعطى الامتحان الخطي أو الاختبار العملي ستين درجة، وتعطى المقابلة الشفوية أربعين درجة (قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 773/15 تاريخ 1/2/2009).

وعند قبول المرشح يتم إرسال إشعار بذلك إلى مكاتب التشغيل ذات العلاقة، وعند الرفض يتم إبلاغ مكاتب التشغيل بأسباب الرفض مع الدرجات التي حصل عليها في كل من الاختبار العملي والمقابلة الشفوية في كلتا الحالتين.

6ـ نتائج الاختبار: تتمثل هذه النتائج في النتائج ذاتها التي تنجم عن تنفيذ المسابقة.

ثالثاً ـ الأساليب الأخرى لتولي الوظائف العامة:

إضافة إلى الأسلوب الأساسي لاختيار العاملين في الدولة، فإن هناك عدداً من الأساليب لا يستند إلى المنافسة كما هو الحال في المسابقة. وتتمثل هذه الأساليب فيما يلي:

1ـ أسلوب الاختيار الحر: ولا يعتمد هذا الأسلوب على معيار واحد، ويتمتع الرؤساء الإداريون بالحرية الكاملة في اختبار من يشغلون الوظائف الشاغرة، اعتماداً على تقديرهم الشخصي للمرشحين، وقد يقوم هذا التقدير الشخصي في ذهن الرئيس الإداري على معايير موضوعية سليمة، أو معايير شخصية محضة أو مزيج بينهما.. بيد أنه غير مضطر إلى تبرير اختياره أو إعلان المعايير التي استند إليها في هذا الاختيار أو التقيد بشكليات محددة.

لذلك فإن هذا الأسلوب في التعيين إنما هو أسلوب استثنائي، وينحصر في الوقت الحالي بفئة محددة من العاملين، وهم ـ كما تستقر عليه معظم القوانين المقارنة ـ يتمثلون في شاغلي الوظائف العليا فقط، مثل وظائف المحافظين والسفراء ورؤساء الجامعات وأجهزة الرقابة المختلفة... إلخ، وهي في هذا المجال أكثر ملاءمة؛ وذلك بسبب الاعتماد عند تعيين شاغلي هذه الوظائف العليا على نواحٍ تتصل بالاعتبارات الذاتية لدى المرشحين.. مما يقتضي منح السلطة صاحبة الحق في التعيين سلطة تقديرية في هذا المجال، دون تقييدها بأطر إجرائية مسبّقة.

2ـ الانتخاب: تقوم هذه الطريقة على أساس أن يتم اختيار شاغلي الوظيفة العامة على أساس الانتخاب، وقد يكون الانتخاب عاماً من قبل أفراد الشعب، كما هو الحال في اختيار القضاة في الولايات المتحدة، أو يقتصر على النظراء فقط، حيث يقوم هؤلاء باختيار شاغل الوظيفة الجديدة، ومثال ذلك أيضاً ما كان متبعاً في جمهورية مصر العربية بشأن تعيين عمداء الكليات الذين كان يجري انتخابهم من نظرائهم من أعضاء هيئة التدريس.

وعلى الرغم من ديمقراطية هذا الأسلوب، فإنه منتقد؛ لأنه لا يحقق مبدأ الجدارة والصلاحية لشغل الوظيفة العامة، إذ يقوم على قدرة المرشح للوظيفة على التأثير في ناخبيه واستمالتهم.

3ـ الإعداد الفني: ويقوم هذا الأسلوب على تدريب المرشحين وإعدادهم لشغل الوظائف العامة إعداداً سابقاً لتعيينهم، وذلك عن طريق تدريبهم على أعمال الوظيفة التي سيتولونها تدريباً نظرياً وعملياً كافياً خلال مدة معيّنة، وبحيث يكون للإدارة إذا ما ثبتت صلاحية المرشح للعمل أن تصدر قرارها بتعيينه في الوظيفة التي أعد لها، مع استبعاد كل من يثبت عدم صلاحيته لذلك.

والصورة الشائعة لاكتشاف أفضل العناصر الصالحة لشغل الوظائف العامة عن هذا الطريق يتمثل في إنشاء مدارس أو معاهد أو كليات تتسم بالطابع الفني، يلتحق بها من يريد من الطلاب ممن يريدون التعيين مستقبلاً في الوظائف التي يتأهلون لها، وفي غالب الأمر تلتزم الإدارة التي تتبع لها مثل هذه المعاهد والمدارس بتحمل نفقات تعليم الطلاب ومعيشتهم، ومن الملاحظ أن هذه الصورة في انتقاء الموظفين جيدة على المستوى الفني، بحيث يتم إعداد الموظفين وفقاً لمتطلبات الوظيفة تماماً، ولكن لا يمكن تعميمها على مختلف وظائف الدولة إزاء ما تكلفه من نفقات باهظة، لذلك فإنها لا تطبق في معظم الدول إلا بصورة جزئية، وبصدد بعض الوظائف الفنية التي تحتاج إلى إعداد تخصصي مناسب، وبعدد محدد من المرشحين لشغل هذه الوظائف.

وقد تبنى قانون العاملين السوري رقم /50/ لسنة 2004 أسلوب الإعداد الفني للتعيين في الوظيفة العامة، وذلك ضمن الحالات التالية:

1ـ خريجو الكليات والمعاهد والمدارس والمراكز ودور المعلمين والمعلمات الذين تقضي القوانين والأنظمة النافذة بوجوب تعيينهم (البند 1 من الفقرة أ من المادة 12 من القانون 50/2004.).

2ـ الموفدون للدراسة على نفقة الدولة أو بمنحة دراسية وفق قانون البعثات العلمية وهؤلاء يتم إيفادهم غالباً للحصول على مؤهل علميٍّ عالٍ، ومن ثم يتم تعيينهم في وظيفة متناسبة مع المؤهل العلمي الذي حصلوا عليه بعد عودتهم من الإيفاد.

لذلك فقد نصت المادة (38) من قانون البعثات العلمية رقم /20/ تاريخ 15/6/2004 على ما يلي:

«إذا حصل الموفد على الشهادة التي أوفد من أجلها يتوجب على الجهة التي أوفد لحسابها، أو حول إيفاده لمصلحتها، أن تعينه في الوظيفة الملائمة لشهادته فور وضعه تحت تصرفها من قبل مديرية البعثات العلمية في وزارة التعليم العالي..».

ولا يجوز تعيين من أوفد ببعثة سواء أكانت هذه البعثة دراسية أم اطلاعية أم تدريبية تزيد مدتها على ستة أشهر إلا لدى الجهة التي أوفد لمصلتحها، ولكن يجوز بقرار من رئيس مجلس الوزراء نقل الموفدين من ملاكاتهم المعينين فيها (وهي ملاكات للجهات التي أوفدوا لحسابها) إلى أي ملاك آخر.

الفقرتان (ب) و(ج) من المادة (48) من قانون البعثات العلمية رقم 20 تاريخ 18/6/2004.

رابعاًـ التكليف:

وهذه الطريقة تعني تعيين أحد المواطنين لشغل إحدى الوظائف العامة دون طلب منه أو توقف على موافقته، فالأصل أن يتم التكليف بقرار من الإدارة دون رضا الشخص المكلف أو موافقته وتحت طائلة مؤيدات قانونية تصل إلى درجة العقاب الجزائي، وتلجأ الإدارة عادة إلى أسلوب التكليف هذا عندما تكون الحاجة ماسة إلى شغل بعض الوظائف بسرعة، أو لوجود نقص في الأشخاص المؤهلين لشغل بعض الوظائف الفنية، وإذا لجأت الإدارة لأسلوب التكليف للتعيين في الوظائف العامة، فإنها لا تتمتع بحرية مطلقة في الاختيار، بل تتقيد بالشروط التي توجبها القوانين واللوائح في هذا الشأن.

خامساًـ عقد الوظيفة العامة:

إذا كان الأصل أن العلاقة بين الإدارة والموظف هي علاقة تنظيمية، فإنه يحق للإدارة أن تلجأ إلى الطريق التعاقدي على سبيل الاستثناء في بعض الحالات، وخصوصاً لبعض الوظائف ذات الطابع الخاص.

وقد أجاز قانون العاملين الموحد رقم (50) لسنة 2004 التعاقد مع الخبراء والاختصاصيين والمهنيين (الفقرة أ من المادة 147 من القانون 50 لسنة 2004)، ولا يعد التعاقد وفقاً لقانون العاملين الموحد تعييناً لأن العقد يجري على أعمال مؤقتة ضمن الجهة العامة المتعاقدة، ولا يجوز أصلاً أن ينصب على إشغال الوظائف الدائمة ضمن ملاك الجهة العامة صاحبة العلاقة، وقد أوضحت الفقرة أ من المادة (148) من قانون العاملين (50) لسنة 2004 على أنه «لا يجوز أن يجري الاستخدام المؤقت أو التعاقد على الوظائف المعرفة بمقتضى المادة الأولى من هذا القانون..».

على كل حال، فإن هذه العقود المبرمة مع الاختصاصيين والخبراء والمهنيين لا تكون نافذة حتى يتم تصديقها من قبل الجهة المختصة، وفقاً لقيمة الأجر الشهري المقطوع المتعاقد عليه..

حيث تنص الفقرة ج من المادة (147) من قانون العاملين الأساسي رقم 50 لسنة 2004 على ما يلي: ».. يتم تصديق العقود الجارية وفق أحكام هذه المادة كما يلي:

1ـ بمرسوم: فيما إذا كان الأجر الشهري المقطوع المتعاقد عليه يبلغ أو يزيد عن الحد الأقصى لأجر الفئة الأولى من جداول الأجور الملحقة بهذا القانون (أي قانون العاملين ذاته).

2ـ بقرار من الوزير المختص: فيما إذا كان الأجر الشهري المقطوع المتعاقد عليه يقل عن الحد المشار إليه في البند السابق. وتحدد مدة العقد وفقاً لاتفاق الطرفين (حكم المحكمة الإدارية العليا رقم 32ـ2 في الطعن 282 لسنة 1994 ـ مجموعة أحكام المحكمة لسنة 1994، م131 ص 438).

وفي كل الحالات فإن المتعاقدين وفقاً لما تقدم من أحكام يخضعون في معرض علاقتهم مع الجهات العامة إلى الأحكام الواردة في عقود استخدامهم دون غيرها (الفقرة د من المادة 147 من القانون 50 /2004).

ويمكن مقاربة المركز القانوني للمتعاقدين في عقود التوظيف، مع المركز القانوني للعمال المؤقتين والموسميين والعرضيين وهم الذين وردت تسميتهم في قانون العاملين بأنهم أصحاب الاستخدام المؤقت. (المادة 146من القانون 50 لسنة 2004)، ويمكن التساؤل في هذا النطاق فيما إذا كان المركز القانوني لهؤلاء مركزاً تعاقدياً أيضاً، في الواقع أن الفقرة (ج) من المادة (146) والفقرة (هـ) من المادة (148) من قانون العاملين تجيبان على هذا السؤال، حيث أوجبت الفقرة (ج) المذكورة صدور صك نموذجي عن رئيس مجلس الوزاء، يتم بموجبه إجراء صكوك الاستخدام، وذلك بناءً على اقتراح وزيري المالية والشؤون الاجتماعية والعمل والاتحاد العام لنقابات العمال، وأخضعت الفقرة (هـ) سالفة الذكر العمال المؤقتين والموسميين والعرضيين في كل ما لم يرد عليه نص في صكوك استخدامهم المنبثقة من الصك النموذجي لأحكام قانون العاملين ذاته.

وفي الواقع أن هذا الصك النموذجي ليس في حقيقته إلا قراراً تنظيمياً يحدد الأطر التنفيذية للأحكام التي تجمع العمال أصحاب الاستخدام المؤقت مع الجهات العامة، ويبقى هؤلاء إضافة إلى ذلك خاضعين لقانون العاملين الأساسي فيما لم يرد في صكوك استخدامهم المنبثقة من الصك النموذجي، وهذا كله يقطع بأن المركز القانوني للمستخدمين المؤقتين ليس مركزاً تعاقدياً كما هو الحال للمتعاقدين من الخبرا  والاختصاصيين، إنما هو مركزٌ تنظيميٌ مشابه لنظرائهم المعينين، وإن كان يختلف عنه من حيث الموضوع فقط، حيث تنصب علاقة المعينين على وظيفة دائمة ملحوظة في الملاك العددي للجهة العامة صاحبة الشأن، أما علاقة الاستخدام المؤقت فتنصب على أعمال مؤقتة وعرضية وموسمية. وفي الحقيقة أن مركز أصحاب الاستخدام المؤقت تنظيمي؛ لأن جميع عناصره مستقاة من الصك النموذجي ـ وهو قرار تنظيمي كما ذُكر ـ أو من قانون العاملين ذاته.

والجدير ذكره أن الصك النموذجي قد صدر بقرار من رئاسة مجلس الوزراء رقم 547 تاريخ 7/2/2005.

 وفي كل الأحوال، لا يمكن أن ينقلب الاستخدام المؤقت الناجم عن العقد إلى استخدام دائم مهما تم تحديده أو تجديده (الفقرتان ب وج من المادة 148 من قانون العاملين رقم 50 لسنة 2004.).

سادساًـ الوكلاء:

الموظفون الوكلاء هم الذين يتم تعيينهم في وظيفة دائمة بصورة مؤقتة، وبالتالي فهم يقومون بأعباء هذه الوظيفة لأنها قد شغرت مؤقتاً، وهناك من يشغلها أساساً، ولكنه تغيب بسبب ظروف حددها القانون حصراً، بمعنى أنه لا يجوز التعيين وكالة إلا إذا توافرت إحدى هذه الظروف لدى شاغل الوظيفة على نحو دائم، وفي غير هذه الحالات، يكون التعيين بالوكالة باطلاً، وعدم قيام قرار التعيين على أسباب يقود إلى الاستنتاج أن سلطة الإدارة في التعيين بالوكالة هي سلطة مقيدة دائماً.

وقد حددت الفقرة أ من المادة (73) من قانون العاملين رقم 50 لسنة 2004 هذه الظروف:

1ـ الندب في وظائف التعليم.

2ـ الإعارة.

3ـ كف اليد إذ استمر لأكثر من ستة أشهر باستثناء العاملين في التعليم الذين يجوز تعيين وكلاء عنهم مهما بلغت مدة كف اليد.

4ـ الإجازات على مختلف أنواعها التي لا تقل مدة كل منها عن تسعين يوماً باستثناء العاملين في التعليم الذين يجوز تعيين وكلاء عنهم مهما بلغت مدة الإجازة.

ومن خلال ما تقدم يمكن القول: إن الفرق بين مركز العامل المعين والعامل الوكيل إنما يتمثل في أن الأول يمارس وظيفة دائمة ملحوظة في الملاك العددي للجهة العامة على نحو دائم، أما الثاني فيمارس هذه الوظيفة الدائمة مؤقتاً، لذلك لا يعدّ الوكلاء عاملين بالمعنى الذي حددته المادة (1) من القانون 50 لسنة 2004 والتي عرفت العامل كما مرّ سابقاً بأنه كل من يشغل وظيفة دائمة على نحو دائم.

ويعين الوكيل، وتنهى خدمته بقرار من الجهة صاحبة الحق بالتعيين، وقد أعطى المشرع سلطة تقديرية للجهة صاحبة الحق في التعيين في هذا المجال، حيث أجاز لها إنهاء خدمة الوكيل بقرار منها في أي وقت كان.

وإذا كانت الوكالة هي ممارسة مؤقتة لوظيفة دائمة بدلاً من عامل ترك وظيفته لأحد الأسباب التي حددها القانون، فإن عودة هذا الأصيل من شأنها أن تزيل الأسباب التي أدت إلى إشغال الوظيفة وكالة، وهو الأمر الذي دفع المشرع إلى تقرير الانتهاء الحكمي لخدمة الوكيل من تاريخ عودة العامل الأصيل، ومباشرته لعمله، وتصدر السلطة صاحبة الحق في التعيين عندئذٍ قراراً كاشفاً يقضي بانتهاء خدمة الوكيل والذي تعود آثاره وعلى نحو رجعي من تاريخ مباشرة الأصيل (المادة 75 من القانون 50 لسنة 2004).

والأثر المنطقي المتولد من صدور قرار التعيين بالوكالة يتمثل في حلول الوكيل محل الأصيل وممارسته لجميع اختصاصات هذا الأخير. (الفقرة ب من المادة 73 من القانون 50/2004).

وإن الحديث عن إشغال الوظائف وكالة يقود إلى التساؤل عن مدى تقاطع هذا المفهوم المتعلق بالوكالة مع مفهوم آخر، وهو المتعلق بالعهدة التي نص عليها قانون العاملين، والعهدة هي حلول لأحد العاملين الشاغلين لإحدى الوظائف الدائمة محل عامل آخر في وظيفة لتغيب هذا الأخير لأي سبب كان، ويشترط أن تتوافر في العامل صاحب العهدة شروط إشغال الوظيفة التي عهدت إليه (البند 1 من الفقرة ب من المادة 77 من القانون 50لسنة 2004.).

ولكن يجوز ـ عند عدم وجود من تتوافر فيه شروط إشغال الوظيفة محل العهدة ـ أن تسند تلك الوظيفة إلى موظف لا تتوافر فيه شروط شغلها (البند 2 من الفقرة أ من المادة 77 من القانون 50 لسنة 2004.).

وتتم عهدة الوظائف على النحو المذكور بقرار من الوزير المختص أو الجهة صاحبة الحق في التعيين أيهما أدنى، وهذا يعني أن الوزير عندما يكون هو السلطة صاحبة الحق في التعيين فإنه هو من يجب أن يصدر القرار بالعهدة، وفي غير هذه الحالات يكون الاختصاص منعقداً للسلطة صاحبة الحق في التعيين (الفقرة أ من المادة 77 من قانون العاملين رقم 50 لسنة 2004.).

 والأثر القانوني المنطقي الناجم عن العهدة، إنما يتمثل في حلول العامل صاحب العهدة محل العامل الأصيل في ممارسة كل اختصاصات الوظيفة محل العهدة، وذلك مع بقائه محتفظاً بأجره السابق، ومن دون أن ينشأ له حق بشغل الوظيفة التي عهدت اختصاصاتها إليه، وهذا يعني أن العامل صاحب العهدة يصبح قائماً بأعباء وظيفتين متى صدر قرار العهدة، ودون أن يحق له المطالبة بأجره (الفقرة ب من المادة 77 من القانون رقم 50 لسنة 2004).

وكل ما يحق للعامل صاحب العهدة المطالبة به هو حق تقاضي التعويضات المخصصة للوظيفة المكلف بها لقاء الأعباء الناشئة من ممارسته لها، وذلك من دون حقه في المطالبة بأجرها (الفقرة ج من المادة 77 من القانون رقم 50 لسنة 2004.).

سابعاًـ التعيين:

يعد العمل القانوني الصادر بالتعيين قراراً فردياً بكل معنى الكلمة، هذا القرار يجب أن يكون متفقاً مع الأصول القانونية، ولا يكون كذلك إلا إذا تم خصوصاً مراعاة قواعد الاختصاص بالتعيين، وقواعد الإجراءات والأشكال:

1ـ الاختصاص بالتعيين:

حيث لا يجوز التعيين في وظيفة من الوظائف إلا إذا صدر القرار المتعلق بذلك من المرجع المختص الذي يحدده القانون، والفكرة العامة المسيطرة في هذا المجال أنه كلما تصاعدت أهمية الوظيفة على السلم الإداري؛ كان المرجع المختص بالتعيين أعلى شأناً، وأكد أهميته، وعلى هذا الأساس؛ فإن قانون العاملين وزع صلاحيات التعيين وفقاً لما يلي:

أ ـ يتم التعيين بمرسوم من رئيس الجمهورية بالنسبة إلى وظائف معاوني الوزراء والمديرين العامين في الجهات العامة ذات الطابع الإداري، وكذلك بالنسبة إلى وظائف المديرين العامين في الجهات العامة ذات الطابع الاقتصادي.

ب ـ يتم التعيين بقرار من الوزير المختص بعد استطلاع رأي معاون الوزير أو المدير العام المختص بالنسبة إلى التعيين في كل وظائف الفئة الأولى، وفي الجهات العامة ذات الطابع الإداري وكذلك بالنسبة إلى وظائف معاوني المديرين العامين، والمديرين في الإدارة المركزية والفروع في المحافظات، وبعد استطلاع رأي المدير العام المختص بالنسبة إلى الجهات العامة ذات الطابع الاقتصادي.

ج ـ يتم التعيين بقرار من معاون الوزير أو المدير العام المختص ـ بحسب الحال ـ للعاملين المعينين في الإدارة المركزية في وظائف الفئات الثانية والثالثة والرابعة والخامسة؛ في الجهات العامة ذات الطابع الإداري.

د ـ يتم التعيين بقرار من المحافظ المختص: بناءً على اقتراح من الجهة العامة المختصة في المحافظة للعاملين في الأجهزة المحلية؛ أي في وحدات الإدارة المحلية، وفي الفروع في المحافظات، وفي الفئات الثانية والثالثة والرابعة والخامسة.

هـ ـ يجري التعيين بقرار من المدير العام المختص في الجهات العامة ذات الطابع الاقتصادي بالنسبة إلى كل الوظائف ماعدا ما يقع منها ضمن اختصاص الوزير بالنسبة إلى هذه الجهات (المادة 15 من القانون 50 لسنة 2004.).

2ـ الإجراءات والأشكال: إن أهم الإجراءات والأشكال واجبة الاتباع عند صدور قرار التعيين إنما تتمثل في ضرورة إرسال الصك المحتوي على القرار إلى الجهاز المركزي للرقابة المالية، ليمارس هذا الجهاز رقابته عليه وذلك ضمن شهر من تاريخ صدور القرار، وتعد رقابة الجهاز قاطعة لمدة الحصانة الإدارية لقرار التعيين، وعلى هذا الأساس، فإن إرسال الصك المحتوي على قرار التعيين إلى الجهاز المركزي يمنع سريان المدة المقررة لحصانة القرارات الإدارية (المادة 4 من المرسوم التشريعي رقم 64 تاريخ 29/9/2003).

3ـ آثار قرار التعيين:

يترتب على صدور قرار التعيين عدة نتائج مهمة جداً:

أ ـ لا يكون قرار التعيين نافذاً في حد ذاته، بل يحتاج إلى رضاء المخاطب به.

ب ـ إن قبول الموظف بآثار قرار التعيين يتجلى في المباشرة، والمباشرة هي عمل مادي يثبت أن الشخص الذي تم تعيينه قد تسلّم مهام وظيفته فعلاً، وهذه المباشرة قد تكون فعلية، أو حكمية، وهي تكون حكمية في حال كان من يجري تعيينه في خدمة العلم وقت صدور قرار التعيين، حيث يعد في هذه الحالة مباشراً لوظيفته بحكم القانون، بشرط أن تقترن هذه المباشرة الحكمية بمباشرة فعلية بعد انتهاء الخدمة الإلزامية (رأي مجلس الدولة السوري 415 لعام 1970).

ج ـ ومن الآثار المهمة جداً التي تترتب على صدور قرار التعيين هي اكتساب المعين صفة العامل، ويصبح شاغلاً لهذا المركز القانوني بكل واجباته وحقوقه، ولكن مبدئياً، حيث يوضع تحت مدة اختبار تسمى مدة التمرين وذلك على امتداد سنة كاملة، ويعدّ بعدها مؤصلاً حكماً، ما لم يسرح خلالها بصك من السلطة صاحبة الحق بالتعيين التي يعود إليها وحدها حق تقدير عدم صلاحيته للعمل، ويستحق العامل المسرح في هذه الحالة تعويض التسريح (الفقرة أ من المادة 17 من القانون 50 لسنة 2004).

وتعدّ فترة التمرين المذكورة بمنزلة ضمانة أخيرة للتأكد من صلاحية الموظف العملية، ومدى حسن قيامه بأعباء وظيفته، لذلك يجب أن يستنفد كل مدة التمرين قبل أن تقرر السلطة صاحبة الحق بالتعيين وضعه نهائياً.

ـ سليمان الطماوي، الوجيز في القانون الإداري (دار الفكر العربي، القاهرة 1991).

ـ سليمان الطماوي، مباديء القانون الإداري، الكتاب الثاني (دار الفكر العربي، القاهرة 1979).

ـ شريف يوسف حلمي خاطر، الوظيفة العامة، دراسة مقارنة (دار النهضة العربية، القاهرة 2007).

ـ سامي جمال الدين، أصول القانون الإداري، الجزء الثاني (دار الفكر الجامعي، الاسكندرية 1996).

- J.F. Lachaume, La fonction publique (Dalloz, Paris 1998).

- A. Laubadére, Y.Gaudemet et J.C. venizia, Traité de droit administratif (L.G.D.J, Paris 2000).

- R. Chapus, Droit administratif général, T.2 (Delta, Paris 1995).

- A.V. Lang, G. Gonduin et V. Inserguet- Drisset, Dictionnaire de droit administratif (A. Colin 1999).