حقوق العاملين

الحقوق المالية للموظف العام

مهند نوح

الأجور

التعويضات

الترفيع

أولاًـ الأجور:

1ـ تعريف الأجر:

للأجر مدلولان؛ أحدهما خاص والآخر عام: فأما المدلول الخاص للأجر فينصرف إلى المقابل المالي الذي يحصل عليه العامل شهرياً نظير قيامه بواجبات وظيفية بصرف النظر عن أي اعتبار آخر، وبذلك يخرج عن مدلول الأجر كل مزايا الوظيفة الأخرى.

أما المعنى العام للأجر فينصرف إلى كل المستحقات المالية التي يحصل عليها الموظف، كالتعويضات، والمكافآت، والحوافز … إلخ.

وقد تبنى قانون العاملين رقم 50/2004 المفهوم الأول للأجر حيث عرفته المادة الأولى من القانون المذكور بأنه: المبلغ الشهري المقطوع الذي يستحقه العامل في مقابل أدائه العمل المحدد في صك تعيينه وفق أحكام القانون 50 ذاته وطبقاً للجداول الملحقة به.

وأكدت المادة (78) من قانون العاملين ذلك حيث نصت الفقرة أ من المادة المذكورة على أنه: «لا يدخل في مفهوم الأجر ـ بالنسبة للعاملين الخاضعين لأحكام هذا القانون ـ في معرض تطبيق أحكامه وأحكام قانون التأمينات الاجتماعية سوى الأجر المعرف في المادة (1) من القانون 50 ذاته».

ويلاحظ أن السائد في مجال الأجور مبدأ على درجة كبيرة من الأهمية ألا وهو مبدأ الأجر مقابل العمل، ووفقاً لهذا المبدأ فإن الموظف لا يستحق راتبه إلا نظير قيامه بأداء أعمال وظيفية. وإذا قام الموظف بهذه الأعمال فإنه يستحق راتبه سواء أكانت صلته بوظيفته قائمة عند صدور قرار تعيينه أم أنها انقضت بسبب انتهاء خدمته، وسواء في ذلك أن يكون معيناً أصلاً في الوظيفة أم مندوباً إليها أم مسنداً العمل إليه عن غير طريق الندب، كما يستحق الموظف راتبه إذا تسلم العمل وتراخى بعد ذلك صدور قرار تعيينه، وسواء أكان القرار الصادر بالتعيين صحيحاً أم باطلاً، وذلك كله استناداً إلى الأصل العام بأن الأجر مقابل العمل.

وبناءً عليه فقد نصت المادة (79) من قانون العاملين الأساسي على أنه لا يجوز للعامل أن يتقاضى أجره ما لم يكن شاغلاً الوظيفة على وجه قانوني، وقائماً بها بصورة فعلية أو موجوداً في أحد الأوضاع التي تقضي باستحقاق الأجر خلالها والمنصوص عليها في قانون العاملين أو في أي قانون آخر.

لذلك فقد قضت المحكمة الإدارية العليا أن استحقاق العامل للأجر منوط بقيامه بالعمل المكلف به وحضور العامل إلى مقر الجهة العامة وامتناعه عن القيام بعمله يفقده الحق بتقاضي أجره. (ع 544/1007/1991ـ مع 1914 م 35 ص203).

وكذلك قضت المحكمة نفسها أنه إذا كان ارتباط العامل بعملين لدى جهتين عامتين في آنٍ معاً يعرضه للمساءلة الجزائية والمسلكية في حال قيام أسبابها، إلا أنه لا يجيز استرداد ما كان تقاضاه من أجور لقاء عمل أداه فعلاً (ع 374ـ2/187/1994ـ مع 1994 م 105 ص 356).

وأيضاً قضت المحكمة ذاتها بأنه لا يجوز مطالبة العامل بالأجور التي تقاضاها بعد بلوغه الستين من العمر ما دامت قد أديت إليه في مقابل العمل الذي كلف به بعد بلوغه السن المذكورة (ع937/44/1992ـ مع 1992 م 134 ص40).

وعلى كل حال فقد أقرت المحكمة الإدارية العليا صراحة بمبدأ (الأجر مقابل العمل الفعلي)، (ع 1027/1456/1990ـ مع 1990 م 232 ص672).

وفي الحقيقة أن مبدأ الأجر مقابل العمل إنما يعد من قبيل المبادئ الدستورية، حيث أقرت الفقرة /2/ من المادة (36) من دستور الجمهورية العربية السورية على أنه: «يحق لكل مواطن أن يتقاضى أجره حسب نوعية العمل ومردوده وعلى الدولة أن تكفل ذلك..».

2ـ استحقاق الأجر: لقد نصت المادة (81) من قانون العاملين الأساسي على أنه: «يبدأ حق العامل المعين بالأجر اعتباراً من تاريخ استلامه مهام وظيفته فعلاً إذا كان مقرها في محل إقامته، واعتباراً من تاريخ توجهه إلى مقر وظيفته بمقتضى إذن سفر إذا كان مقر الوظيفة خارج محل إقامته..».

ويتم صرف راتب الموظف المعين، وذلك بغض النظر عن اقتران صك تعيينه بتأشير الجهاز المركزي للرقابة المالية، مع الأخذ في الحسبان الأحكام المتعلقة بالصكوك التي يرفض الجهاز تأشيرها لعدم قانونيتها (بلاغ رئاسة مجلس الوزراء 166/ب 3028/15 تاريخ 6/9/1971).

ومن الملاحظ أن العامل ـ إذا صدر صك بتعيينه فباشر وظيفته ثم ألغي هذا الصك لعدم قانونيته ـ يستحق رواتبه عن المدة الواقعة بين تاريخ مباشرته الوظيفة ونفاذ قرار إلغاء صك تعيينه، وذلك عملاً بنظرية الموظف الفعلي، ومبدأ عدم جواز إثراء الدولة على حساب الأفراد.

وقد أشارت المادة (82) من قانون العاملين إلى أنه يطبق الحكم ذاته الوارد في المادة (81) على العامل المسرح أو المصروف من الخدمة، أو المستقيل، أو المعتبر بحكم المستقيل المعاد إلى الخدمة وفقاً لأحكام القانون.

أما في حال ترفيع العامل فيبدأ حقه بأجره الجديد من أول الشهر الذي يبدأ فيه استحقاقه للترفيع، أما المرفع ترفيعاً استثنائياً فيبدأ حقه بالأجر الجديد من أول الشهر الذي يلي تاريخ استحقاقه للترفيع (المادة 83 من قانون العاملين).

ويتقاضى العامل المنقول أو المندوب أجره من الجهة المنقول أو المندوب إليها من أول الشهر الذي يلي تاريخ مباشرته مهام وظيفته المنقول أو المندوب إليها، أما بالنسبة إلى المدة الواقعة بين تاريخ انفكاكه عن عمله في الجهة المنقول أو المندوب منها ونهاية الشهر فيتقاضى أجره عنها من الجهة المنقول أو المندوب منها (المادة 84 من قانون العاملين).

أما العامل المسرّح من خدمة العلم الإلزامية فيستحق أجره من الجهة العامة التي يعمل فيها بدءاً من تاريخ مباشرته العمل لديها والواقع بتاريخ لاحق لتاريخ التسريح من خدمة العلم الإلزامية (المادة 85 من قانون العاملين الأساسي).

ووفقاً للمرسوم التشريعي رقم 22 تاريخ 7/4/1974 تتحمل الوزارات والإدارات والمديريات والهيئات والمؤسسات العامة وجميع جهات القطاع العام كامل رواتب المستدعين منها للخدمة الاحتياطية وتعويضاتهم وأجورهم ـ بوصفهم صف ضباط وأفراداً ـ المستحقة لهم في هذه الجهات طوال مدة استدعائهم للخدمة الاحتياطية.

فإذا كانت تقل عن الرواتب والتعويضات المحددة لرتبهم ودرجاتهم العسكرية فيستحقون بالإضافة إلى ذلك مكافأة شهرية تعادل الفرق تؤدى لهم من موازنة وزارة الدفاع.

وبناءً على ما تقدم فإن استقالة الموظف من جهة إدارية مدنية في أثناء دعوته للخدمة إلى القوات المسلحة بوصفه ضابط احتياط تعفي الإدارة من دفع رواتبه وتعويضاته وأجوره بعد قبول الاستقالة، وينتقل الالتزام بدفع رواتبه إلى وزارة الدفاع ما دام في الخدمة الاحتياطية(رأي الجمعية العمومية رقم 24 لعام 1970).

ومن الملاحظ أن المباشرة الحكمية في الوظائف المدنية لمن حالت دعوته إلى الخدمة العسكرية الاحتياطية من دون مباشرته الوظيفة المعين فيها فعلاً ليس من شأنها أن تلزم الإدارة المدنية بدفع رواتبه الوظيفية خلال مدة تأديته الخدمة العسكرية الاحتياطية (رأي مجلس الدولة 135 لعام 1975 ورأي الجمعية العمومية رقم 56 لعام 1978).

3ـ قطع الأجر:

يقطع الأجر وفقاً للقواعد التالية:

أ ـ يقطع أجر العامل المعار أو المستقيل الذي لا يترتب له معاش تقاعدي بدءاً من تاريخ انفكاكه عن عمله الواقع بعد تبليغه الصك المتضمن الإعارة أو قبول الاستقالة وتسترد منه الزيادة (ف أ المادة 86 من قانون العاملين الأساسي).

ب ـ يقطع أجر العامل المعتبر بحكم المستقيل بدءاً من تاريخ انقطاعه عن العمل، أو من اليوم الذي كان يجب عليه أن يباشر عمله (الفقرة ب من المادة 86 من قانون العاملين).

ج ـ يقطع أجر العامل المسرح بسبب صحي، أو بسبب ضعف الأداء، أو عدم صلاحية المتمرن، أو بسبب إلغاء الوظيفة، والمستقيل الذي يترتب له معاش تقاعدي، والمصروف من الخدمة بدءاً من أول الشهر الذي يلي تاريخ تبليغه الصك القاضي بذلك (الفقرة أ من المادة 87 من قانون العاملين).

د ـ يقطع أجر العامل المتوفى بدءاً من أول الشهر الذي يلي تاريخ الوفاة (الفقرة ب من المادة 87 من قانون العاملين).

هـ ـ يقطع أجر العامل المدعو لخدمة العلم الإلزامية بعد سبعة أيام من تاريخ انفكاكه عن عمله لدى الجهة العامة التي يعمل لديها، ويبدأ حقه بتقاضي مستحقاته من وزارة الدفاع وفقاً للأحكام الواردة في قوانين خدمة العلم النافذة.

و ـ يوقف أجر العامل المكفوف اليد بدءاً من أول الشهر الذي يلي تاريخ كف اليد، وإذا أعيد العامل المكفوف اليد إلى وظيفته فإنه يتقاضى ـ بدءاً من تاريخ وقف أجره ـ كامل أجوره الموقوفة في حال براءته أو عدم مسؤوليته أو منع محاكمته من الوجهة الجزائية وتقرير براءته مسلكياً أو معاقبته بإحدى العقوبات الخفيفة أو بعقوبة النقل التأديبي.

وعلى هذا الأساس يستحق العامل مكفوف اليد أجوره عن مدة كف يده، وتعدّ هذه المدة داخلة في عداد خدماته الفعلية، وذلك في حال ثبوت براءته أو تقرير عدم مسؤوليته أو منع محاكمته من الوجهة الجزائية وتقرير براءته مسلكياً أو معاقبته بإحدى العقوبات الخفيفة أو بعقوبة النقل التأديبي (ع 177/146/1995ـ مع 1995 م 127 ص587، ع240ـ2/ 2344/2000ـ مع 2000 ج3، ع 200/483/1988ـ مع 1988 م 56 ص302).

وعلى كل حال فإنه إذا أوقف العامل من قبل السلطات المختصة، ثم أخلي سبيله من دون أن يحال إلى القضاء، أو من دون أن يدان بشيء، فمن حقه أن يعود إلى وظيفته ما لم يكن قد صرف منها أو تجاوز السن القانونية، وأن يتقاضى كامل أجوره الموقوفة عن مدة توقيفه مهما طالت وأن يسبغ على مدة توقيفه صفة الخدمة الفعلية (ع 278ـ2/935ـ1994ـ مع 1994 م 101 ص342).

وإذا وضع العامل نفسه تحت تصرف الإدارة بعد إخلاء سبيله من دون إدانته بشيء، ولم تقم الإدارة باتخاذ الإجراءات اللازمة لإعادته فإن ذلك يعطيه الحق بتقاضي تعويض جزافي عن فترة بقائه خارج العمل بعد إخلاء سبيله يعود تقديره إلى المحكمة الناظرة في النزاع (ع 417ـ2/199/1994ـ مع 1994 م 102 ص346).

وقد قررت المحكمة الإدارية العليا السورية أن صدور قرار بالحجز على أموال العامل المنقولة وغير المنقولة لا يمنع من الحكم له باستحقاقاته القانونية، وإن كان من شأن قرار الحجز أن يجعل هذه الاستحقاقات مشمولة بالحجز (ع 458ـ2/167/1994ـ مع 1994 م 106 ص360).

وإذا كان العامل مكفوف اليد حكماً، وتم تشميل الجرم الذي ارتكبه بقانون العفو العام، وقبل اتخاذ أي عقوبات مسلكية أو تأديبية بحقه فإنه يستحق رواتبه كاملة عن المدة التي توقف خلالها، حيث يعدّ في هذه الحالة كالموظف الذي أخلي سبيله من دون إدانته بشيء (رأي مجلس الدولة 116 لعام 1964 ورأيه رقم 31 لعام 1965 ورقم 43 لعام 1980).

ز ـ يقطع أجر العامل المسرح تأديبياً، أو المطرود بدءاً من أول الشهر الذي يلي اكتساب الصك الصادر عن السلطة التأديبية المختصة الدرجة القطعية، ما لم يكن مكفوف اليد، حيث يقطع أجره عندئذٍ من تاريخ وقف هذا الأجر (المادة 90 من قانون العاملين الأساسي).

ح ـ وفي كل الحالات يتقاضى العامل أجره في حال دعوته رسمياً لأداء شهادة أمام إحدى الجهات القضائية أو المحاكم السورية أو الجهات التأديبية أو إحدى الجهات الرسمية الأخرى، وذلك عن المدة اللازمة لأداء هذه الشهادة (الفقرة أ من المادة 91 من قانون العاملين).

ويتقاضى العامل أجره كاملاً في حال مثوله أمام إحدى الجهات القضائية أو المحاكم السورية أو الجهات التأديبية أو الجهات الرسمية الأخرى بوصفه مدعى عليه بسبب يتعلق بالوظيفة، وذلك عن الفترة اللازمة لهذا المثول، شريطة أن تقرر براءته أو عدم مسؤوليته أو منع محاكمته من الوجهة الجزائية وأن تقرر براءته مسلكياً أو يعاقب بإحدى العقوبات الخفيفة، وتسترد منه الزيادة في غير هذه الحالات (الفقرة ب من المادة 91 من قانون العاملين).

ط ـ ويقطع أجر العامل المختفي بدءاً من أول الشهر الذي يلي تاريخ اختفائه، وعند وجود أسباب تقبل بها الجهة العامة يؤدى أجره لمدة شهرين على الأكثر. أما إذا كان الاختفاء بسبب الوظيفة فيثابر على تأدية أجره إلى أصحاب الاستحقاق ما دامت أخباره غير منقطعة، ويقطع أجره بعد انقضاء سنة على انقطاع أخباره.

ويشترط لتطبيق أحكام هذه المادة التي تجيز تأدية أجر العامل المختفي أن يكون الاختفاء بفعل القوة القاهرة، وهي الأمر الواقع مستقلاً عن الإرادة ولم يكن بالإمكان توقعه أو دفعه (رأي مجلس الدولة رقم 292 لعام 1968).

ومن الجدير ذكره أنه إذا استقال الموظف من دون أن يترتب له معاش تقاعدي أو إذا ترك عمله وعدّ بحكم المستقيل، وكذلك إذا كان معاراً أو ممنوحاً إجازة خاصة بلا أجر فإنه يسترد منه ما يصيب أجزاء الشهر الذي لم يباشر عمله فيه سواء أشير إلى الاسترداد في الصك أم لم يُشر إلى ذلك، أما المدعو إلى خدمة العلم الإلزامية فيسترد منه ما يصيب أجزاء الشهر الذي يلي الأيام السبعة التي تعقب انفكاكه عن عمله لدى الجهة العامة التي يعمل لديها، وبالتالي فإنه في جميع الأحوال التي يتم فيها استرداد الزيادة التي دفعت للموظف يعطى له استحقاقه عن عدد أيام العمل التي أداها خلال الشهر الذي انقطع فيه عن العمل، وتسترد منه الزيادة المدفوعة سلفاً عن باقي الشهر، ويعد الشهر في حساب استرداد الزيادة ثلاثين يوماً (رأي مجلس الدولة رقم 6 لعام 1960).

 4ـ السلف على الأجر:

يجوز للعامل عند وجود أسباب مبررة يقبلها الوزير المختص أو من يفوضه بذلك أن يطلب خطياً منحه سلفة على أجره لا يتجاوز مقدارها مثلي أجره الشهري (فقرة أ من المادة 93 من قانون العاملين).

وهذا يعني أنه يشترط في منح السلفة على الأجر أن يتقدم العامل بطلب خطي يبين فيه الأسباب المبررة لطلب السلفة بالتفصيل، يرفع إلى الوزير المختص أو من يفوضه بذلك للموافقة على الطب، مقترنا ببيان من محاسب الإدارة بأن ذمة طالب السلفة غير مشغولة بسلفة سابقة ممنوحة على أجره، ولم يسبق للعامل أن استفاد من سلفة على الأجر خلال العام نفسه (الفقرة ب من المادة 93 من قانون العاملين والفقرة أ من تعليمات وزارة المالية رقم 3965/1 تاريخ 30/12/2004).

وتمنح السلفة على الأجر في الحالات التالية:

أ ـ الكوارث والنكبات التي تصيب العامل أو أحد أفراد أسرته الذين يتقاضى عنهم التعويض العائلي.

ب ـ وفاة أحد أصول العامل أو فروعه.

ج ـ الحالات المنصوص عليها في الفقرات 1 و2 و3 من المادة (113) من القانون الأساسي للعاملين في الدولة. وهي المتعلقة:

ـ بالعامل المعين مجدداً إذا كان يقطن خارج منطقة عمله، ويعدّ بحكم العامل المعين مجدداً العامل المسرح أو المستقيل أو المصروف من الخدمة المعاد إلى الوظيفة إذا كان يقطن خارج منطقة عمله.

ـ بالعامل المنقول ضمن الجهة العامة الواحدة، أو من جهة عامة إلى أخرى.

ـ بالعامل المندوب من جهة عامة إلى أخرى وكذلك الذي ينهى ندبه.

د ـ بالحالات التي يراها الوزير على ألا يتجاوز عدد المستفيدين في هذه الحالة من السلفة ما نسبته 10% من عدد العاملين في الجهة العامة (البند ب من الفقرة 1 من تعليمات وزارة المالية رقم 39650/1 تاريخ 30/12/2004).

وتسترد تلك السلفة من أول الشهر التالي لتاريخ منحها وبنسبة 10% من الأجر الشهري (البند ج من الفقرة 1 من تعليمات وزارة المالية 39650/1 تاريخ 30/12/2004. والفقرة ج من المادة 93 من قانون العاملين).

وفي كل الحالات لا يحق للعامل أن يطلب سلفة على الأجر ما لم يسدد كامل مبلغ السلفة السابقة على اعتبار أن فترة تسديد السلفة الممنوحة على الأجر تبلغ عشرين شهراً تبدأ من الشهر التالي لتاريخ منحها (الفقرة 4 من تعليمات وزارة المالية 39650/1 تاريخ 30/12/2004).

5ـ حجز الأجر:

رغبة من المشرع في حماية الأجر نظمت المادة (94) من قانون العاملين الأساسي كيفية الحجز على الأجر، حيث نصت الفقرة أ من المادة (94) المذكورة على أنه لا يجوز حجز أجر العامل لقاء الديون التي عليه إلا بموجب مذكرة حجز بحسب الأصول، وفي حدود النسب التالية:

ـ 10% من الليرة حتى 300 ل.س من الأجر.

ـ 15% من المبلغ الذي يزيد على 300 ل.س حتى 600 ل.س.

ـ 20% من المبلغ الذي يزيد على 600 ل.س.

ومن الملاحظ أنه لا تدخل النفقة الشرعية الشهرية ضمن الحدود الواردة في الحالة السابقة، أما النفقة الشرعية المتراكمة فتدخل ضمن تلك الحدود (الفقرة ب من المادة 94 من قانون العاملين الأساسي).

ومن الجدير ملاحظته أنه لا يعدّ المهر من قبيل النفقة الشرعية في مجال تطبيق الحكم المذكور، وبالتالي فإنه يعامل معاملة الدين العادي في هذا المجال (بلاغ وزارة المالية 25/بـ 8 تاريخ 2/2/1955).

وفي حال تراكم حجزين على أجر العامل؛ الحجز الأول مقابل دين مستحق للخزينة، والثاني مقابل دين عادي، فيقتطع من الأجر الشهري للعامل دين الخزينة عليه في حدود النسب المذكورة سابقاً، ثم تقطع الديون العادية في حدود النسب ذاتها، وذلك بعد أن يتم سداد دين الخزينة (الفقرة ج من المادة 94 من قانون العاملين الأساسي).

أما إذا رتب العامل على نفسه برضاه وموافقته التزاماً تجاه الجهات العامة لسداد ديونه المترتبة لها بذمته على أقساط تفوق حدود الحسم الواردة سابقاً فإنه يصبح ملزماً بتنفيذ التزامه، وعلى الجهة العامة التي يتبعها حسم الديون المتفق عليها من أجره، وذلك مع مراعاة حدود الحسم الواردة في القوانين والأنظمة الخاصة بالجهات العامة الملتزم اتجاهها (البند 1 من الفقرة د من المادة 94 من قانون العاملين).

لا بد من تأكيد ما يلي تطبيقاً للأحكام سالفة الذكر:

أ ـ إن الحجز على رواتب الموظفين لا يكون إلا تنفيذاً لحكم قضائي وبموجب مذكرة حجز أصولية وفي حدود النسب المنصوص عليها في القانون، وبالتالي فإنه لا يجوز حجز الرواتب احتياطياً بموجب قرار حجز احتياطي، ولو تم إلغاء الحجز الاحتياطي على الأموال المنقولة وغير المنقولة للموظف، حيث لا يتناول الحجز في هذه الحالة راتبه وتعويضاته الشهرية المخصصة لتأمين أجور معيشته اليومية (كتاب وزارة المالية رقم 15848ـ8/11 تاريخ 14/8/1971، رأي الجمعية العمومية لمجلس الدولة رقم 7 لعام 1980).

ب ـ إن الحجز على راتب الموظف حجزاً تنفيذياً إنما يشمل المبلغ الصافي المهيأ للدفع بعد استبعاد الاقتطاعات القانونية، وتنجو من الحجز التعويضات التي تؤدى إلى الموظف من أجل مواجهته أعباء الوظيفة والأعباء الشخصية، أما تعويضات المزايا وتعويضات الأعمال الإضافية فإنها تحسب مع الراتب في مجال تطبيق نص المادة (94) من قانون العاملين.

ثانياً ـ التعويضات:

هي مبالغ إضافية تمنح للموظف بسبب طبيعة الوظيفة ومخاطرها، أو بسبب مقتضيات الوظيفة أو الظروف المحيطة بها أو بسبب العبء الاجتماعي الذي يواجهه الموظف، وقد نظم قانون العاملين هذه التعويضات:

1ـ التعويضات ذات الطابع الاجتماعي:

تتمثل هذه التعويضات أساساً في التعويض العائلي، وهو يمنح للعاملين في الدولة لقاء الأعباء العائلية التي يتحملونها، وسيتم بحث الأحكام الخاصة بهذا النوع من التعويض في القانون السوري وذلك كما يلي:

 أ ـ المستحقون للتعويض: يستحق التعويضَ العائلي موظفو الملاك الأصلاء والمتمرنون والموظفون والمستخدمون والمؤقتون المعينون مدة تتجاوز السنة الكاملة، والخاضعون لأنظمة خاصة، وأصحاب المعاشات التقاعدية (المادة 1 من المرسوم التشريعي 146 تاريخ 28/2/1952).

ب ـ المستحق التعويض عنهم: يستحق العامل التعويض العائلي عن مجموعة من أفراد عائلته حددها المشرع على سبيل الحصر، وهم:

(1)ـ الأولاد الذكور: الذين لم يكملوا الثامنة عشرة من عمرهم، أو الذين يتمون التحصيل الثانوي في المدارس الثانوية لغاية الحادية والعشرين من العمر، والأولاد الذكور الذي يتمون التحصيل في المعاهد المتوسطة حتى غاية الرابعة والعشرين من العمر، والأولاد الذكور الذين يتمون التحصيل العالي حتى غاية السادسة والعشرين من العمر (البندان 1 و2 من الفقرة ج من المادة 2 من المرسوم التشريعي 146/1952).

ويصرف التعويض أيضاً عن الأولاد الذكور المعلولين مهما كان عمرهم (البند 3 من الفقرة ج من المادة 2 من المرسوم التشريعي 146/1952).

وكذلك يصرف عن الأولاد الطبيعيين المعترف بهم وذلك بموجب وثائق شرعية (البند 4 من الفقرة ج من المادة 2 من المرسوم التشريعي 146/1952).

(2)ـ الأولاد الإناث: حيث يتقاضى العامل التعويض العائلي عن البنات العازبات اللواتي لا يتقاضين راتباً أو معاشاً من الدولة أو البلديات أو المؤسسات أو الشركات دون غيرهن، وبالتالي فإنه يشترط لاستحقاق التعويض العائلي عن البنات العازبات عدم وجود أي مورد لهن من أي جهة، ويستمر استحقاق التعويض العائلي عن البنت العازبة حتى زواجها، مع الإشارة إلى أن البنت التي لم يسجل زواجها تعد كالعازبة حتى إتمام هذا التسجيل (كتاب وزارة المالية رقم 865ـ 7/3/ تاريخ 18/1/1955).

وهذا ينطبق أيضاً على البنت المخطوبة من باب أولى، وإذا كانت البنت العازبة تدرس في مدرسة تتقاضى منها تعويضاً فيستمر العامل في استحقاق التعويض العائلي عنها (كتاب وزارة المالية رقم 12143 ـ 25/4 تاريخ 18/5/1977).

ويقطع التعويض العائلي عن البنات اللواتي يتزوجن من تاريخ عقد الزواج الرسمي سواء بقيت البنت في دار أبيها أم انتقلت إلى دار زوجها.

(3)ـ الزوجة غير الموظفة أو غير المستخدمة (الفقرة ب من المادة 2 من المرسوم التشريعي 146/ 1952)، وهي التي لا تتقاضى راتباً أو أجراً أو تعويض وظيفة، وإذا تحقق هذا الوضع لدى الزوجة يصرف عنها التعويض العائلي ولو كانت أجنبية (كتاب وزارة المالية رقم 13499/25/2 تاريخ 22/8/1955)، أما إذا كانت الزوجة موظفة ثم عدّت بحكم المستقيلة فيثابر على أداء التعويض العائلي عنها وبغض النظر عن الدعوى الجزائية المثارة في مواجهتها (كتاب وزارة المالية 21517ـ25/4 تاريخ 19/9/1977).

ولا تعد المتقاعدة التي تتقاضى معاشاً زوجة موظفة أو مستخدمة بالمعنى المذكور، وبالتالي فإن زوجها يستحق التعويض عنها بدءاً من تاريخ إحالتها على التقاعد (رأي مجلس الدولة 397 لعام 1969، وكتاب وزارة المالية 34446ـ25/4 تاريخ 24/10/1977).

 وفي كل الحالات يستحق الزوج التعويض العائلي عن زوجته التي تعمل لدى جهات خاصة (كتاب وزارة المالية 24528ـ28/5 تاريخ 18/2/1971)، أو عن زوجته التي تعمل لدى دولة أخرى (كتاب وزارة المالية 14404ـ25/1 تاريخ 28/7/1971).

ويقطع التعويض العائلي المستحق عن الزوجة عند طلاقها من تاريخ واقعة الطلاق أو الحكم بالتفريق أو المخالعة بعد أن يكتسب الحكم المثبت لذلك قوة الأمر المقضي، ومن الملاحظ أخيراً أنه في حال تعدد الزوجات لا يعطى الزوج تعويضاً عائلياً إلا عن زوجة واحدة (كتاب وزارة المالية 24528ـ28/5 تاريخ 18/2/1971).

(4)ـ الأرامل والمطلقات اللواتي لا مورد لهن وهن على عاتق والدهن: وتعدّ زوجة المفقود بحكم الأرملة في هذا المجال (رأي مجلس الدولة لعام 1959)، ويبدأ حق العامل بتقاضي التعويض العائلي عن ابنته الأرملة أو المطلقة من تاريخ تسجيل الواقعة في مديرية الأحوال المدنية، أو من تاريخ تسجيل الطلاق من قبل المحاكم المختصة، أما إذا تزوجت البنت وطلقت عرفياً فلا يعاد صرف التعويض العائلي لوالدها إلا بعد تثبيت حادث الطلاق بصورة رسمية (رأي مجلس الدولة رقم 299 لعام 1967).

ج ـ مقدار التعويض العائلي وكيفية حسابه: يحدد التعويض العائلي عن كل فرد من أفراد العائلة كما يلي:

ـ 300 ل.س لزوجة واحدة.

ـ 200 ل.س عن الولد الأول.

ـ 150 ل.س عن الولد الثاني.

ـ 100 ل.س عن الولد الثالث (المادة 1 من المرسوم التشريعي 33 لعام 2002 المعدل للمادة 4 من المرسوم التشريعي 146 لسنة 1952).

وما زاد على الولد الثالث لا يصرف له شيء، إلا الذين كانوا يتقاضون تعويضاً عائلياً قبل نفاذ المرسوم التشريعي 33 لسنة 2002 فيستمرون بتقاضي التعويض العائلي بما زاد على الولد الثالث بمبلغ 25 ل.س (المادة 2 من المرسوم التشريعي 33 لعام 2002)، وهذا يعني أن المرسوم التشريعي 33 قد احتفظ بحقوق مكتسبة لمن كانوا يتقاضون تعويضاً عائلياً بما زاد على الولد الثالث قبل نفاذ المرسوم ذاته (الفقرة 2 من بلاغ وزارة المالية رقم 8/ ب 4ـ9 تاريخ 14/5/2002).

ويحسب التعويض العائلي مشاهرة بحسبان أن الشهر ثلاثون يوماً مهما كان عدد أيام الشهر (كتاب وزارة المالية رقم 8613 ـ 7/3 تاريخ 11/6/1955.).

ويبدأ استحقاق التعويض العائلي من تاريخ نشوئه، ولا يسقط التأخير بالمطالبة الحق بهذا التعويض عن المدة السابقة لتاريخ المطالبة (كتاب وزارة المالية رقم 1819ـ7/3 تاريخ 3/2/1958).

2ـ تعويض طبيعة العمل والاختصاص الفني:

ويمنح تعويض طبيعة العمل والاختصاص للعاملين لقاء:

أ ـ الطبيعة الخاصة لوظائفهم وأعمالهم.

ب ـ صعوبة الإقامة في منطقة عملهم.

ج ـ المخاطر التي يتحملونها في العمل.

د ـ الإجهاد الجسماني أو الفكري المتميز الذي تتطلبه الوظيفة.

هـ ـ العمل الفني المتخصص (الفقرة أ من المادة 98 من قانون العاملين).

وفي كل الحالات يجب ألا يتجاوز تعويض طبيعة العمل والاختصاص مهما تعددت أنواعه الممنوحة للعامل الواحد /40/ بالمئة من الأجر بتاريخ أداء العمل (الفقرة ب من المادة 98 من قانون العاملين.)

وتوزع النسبة المحددة بالفقرة السابقة على النحو الآتي:

أ ـ 8% لقاء الطبيعة الخاصة للوظائف والأعمال.

ب ـ 10% لقاء صعوبة الإقامة في منطقة العمل.

ج ـ 9% لقاء المخاطر التي يتحملونها بالعمل.

د ـ 5% لقاء الإجهاد الجسماني أو الفكري المتميز.

هـ ـ 8% لقاء العمل الفني المتخصص.

3ـ تعويض التمثيل:

ويمنح هذا التعويض لفئات العاملين الذين تتطلب منهم وظائفهم بالنظر إلى طبيعتها الخاصة الظهور بالمظهر الاجتماعي اللائق، وقد قسمت فئات العاملين المستحقين لهذا النوع من التعويض إلى ثلاث فئات:

الفئة الأولى: حاكم مصرف سورية المركزي ـ معاون الوزير ـ أمين عام مجلس الشعب.

الفئة الثانية: نائب حاكم مصرف سورية المركزي ـ مدير مكتب المجلس الأعلى لشركات الإنشاءات العامة ـ معاون أمين عام مجلس الوزراء ـ معاون أمين عام مساعد في مجلس الشعب ـ مستشار في رئاسة مجلس الوزراء ـ مدير عام في إدارة عامة أو هيئة عامة أو مؤسسة عامة أو شركة عامة من الصنف الأول ـ مدير عام مصرف ـ مدير المكتب المركزي للإحصاء ـ وكلاء الجهاز المركزي للرقابة المالية ـ معاونو رئيس الهيئة المركزية للرقابة والتفتيش ـ معاونا رئيس هيئة تخطيط الدولة.

الفئة الثالثة: مدير عام في إدارة عامة أو هيئة عامة أو مؤسسة عامة أو شركة عامة من الصنف الثاني ـ مدير في مصرف سورية المركزي ـ معاون مدير عام في إدارة عامة أو هيئة عامة أو شركة عامة من الصنف الأولـ معاون مدير عام في مصرف، معاون مدير المكتب المركزي للإحصاء، مدير الخزينة في وزارة المالية (المادة 1 من المرسوم 475 تاريخ 30/12/2004).

وقد وزع التعويض المذكور بين الفئات الثلاث سالفة الذكر على أساس مبالغ مقطوعة، تستحق الفئة الأولى الحد الأقصى لهذا التعويض البالغ 2500ل.س، والفئة الثانية تستحق 1500 ل.س، والفئة الثالثة تستحق 1000 ل.س (المادة الثانية من المرسوم 475/2004).

 ويؤدى تعويض التمثيل في أول كل شهر، ويعطى تعويض التمثيل إلى العامل الأصيل يوم استلام مهام عمله، ويعطى إلى الوكيل في أثناء غياب الأصيل (الفقرة ب من المادة 4 المرسوم 475/ 2004).

ويقطع تعويض التمثيل من أول الشهر الذي يلي تاريخ انتهاء إشغال العامل للوظيفة الممنوح عنها التعويض (الفقرة ج من المادة 4 من المرسوم 475/2004).

وإن إشغال العامل لأكثر من وظيفة واحدة ذات تعويض تمثيل، كامل الحق عندئذٍ في تقاضي التعويض الأكبر (المادة 5 من المرسوم 475/2004).

ومن الملاحظ أن هناك نصوصاً قانونية خاصة تحكم تعويض التمثيل لأصحاب المناصب، فالقانون 26 لسنة 1991 حدد تعويض التمثيل لنائب رئيس الجمهورية ورئيس مجلس الوزراء ونائب رئيس مجلس الوزراء والوزراء بمبلغ 5000 ل.س، و3500 ل.س للمحافظين. أما القانون 27 لسنة 1991 فقد حدد تعويض التمثيل لرئيس مجلس الشعب ونائبه بمبلغ 5000 ل.س، ولعضو مكتب مجلس الشعب بـ800 ل.س.

4ـ تعويض المسؤولية المالية:

ويمنح هذا التعويض للعاملين لقاء المسؤولية المالية التي يتحملونها (الفقرة أ من المادة 100 من قانون العاملين). ويبلغ تعويض المسؤولية 7% من الحد الأقصى لأجر الفئة الأولى (الفقرة ب من المادة 100 من قانون العاملين). وعلى كل حال يمنح هذا التعويض لمحاسبي الإدارات (المادة 1 من قرار وزارة المالية رقم 3931/و تاريخ 30/12/2004)، ولمحاسبي المشاريع (المادة 3 من قرار وزارة المالية 3931 لسنة 2004)، ولأمناء الخزينة في وزارة المالية (المادة 4 من قرار وزارة المالية 3931/2004)، ولأمناء المستودعات الذين تتم تسميتهم بصك أصولي وفق أنظمة الجهة صاحبة العلاقة، وعلى ألا يزيد عدد المستفيدين أكثر من أمين مستودع واحد لكل مستودع (قرار وزير المالية 3929 تاريخ 30/12/2004)، وفي نطاق القطاع العام الاقتصادي يمنح هذا التعويض للمديرين الماليين ومعاونيهم ومديري الحسابات، والمسؤولين الماليين بالفرع أو رؤساء الدوائر المالية والمدققين بالإدارة المركزية والفروع، وأمناء المستودعات وأمناء مستودعات القرطاسية ومعتمدي الرواتب والسلف، ومعتمدي الطوابع، ورؤساء دوائر التكاليف ورؤساء شعبة محاسبة المواد، ورؤساء شعبة السجلات والتكاليف وأمناء الصناديق.. إلخ (قرار وزارة المالية رقم 3940/ وتاريخ 31/12/2004).

وعموماً يمنح تعويض المسؤولية المالية بحسب حجم هذه المسؤولية التي يتحملها مستحقو التعويض، لذلك يلاحظ أن القرارات الناظمة لهذه التعويضات يحدد مقدارها ضمن حدود السقف القانوني ووفقاً لحجم الاعتمادات أو حجم الموازنة التي يشرف عليها مستحقو التعويض.

5ـ تعويض العمل الإضافي:

ويقسم هذا التعويض إلى الأنواع التالية:

أ ـ ساعات العمل الإضافية: وفي هذه الحالة يتم تكليف بعض العاملين بساعات عمل إضافية تزيد على ساعات العمل الرسمية المقررة أصولاً (ف1 من المادة 101 من قانون العاملين).

ويمنح المكلف بساعات عمل إضافية أجراً عن كل ساعة إضافية فعلية يعادل قسط الأجر المقطوع لساعة من العمل الرسمي مضافاً إليه 25% من ساعة العمل النهارية و50% عن ساعة العمل الليلية، أما بالنسبة إلى العاملين على أساس الإنتاج الفعلي فإن حق المنح يتم على أساس الإنتاج الفعلي المنجز خلال ساعات العمل الإضافي (الفقرة ب من المادة 102 من قانون العاملين). وتحسب أجور ساعات العمل الإضافية على أساس الراتب الشهري المقطوع وقت أداء العمل من دون أن يضاف إليه أي تعويض آخر (رأي الجمعية العمومية لمجلس الدولة رقم 40 لعام 1967 عن وزارة المالية رقم 4966ـ9/61 تاريخ 4/3/1980).

وفي كل الحالات لا يجوز أن يتجاوز ما يتقاضاه العامل شهرياً لقاء قيامه بساعات عمل إضافي فعلية مهما تعددت هذه الأعمال والجهات التي تؤدى لها 5% من الحد الأقصى لأجر فئته، ويستثنى من هذا الحد الأقصى تعويض أجور الساعات الإضافية وفي الحالات الاستثنائية المتعلقة بالأعمال التحضيرية والتكميلية والكوارث والطوارئ (الفقرتان أ وب من المادة 103 من قانون العاملين والقرار رقم 1737 تاريخ 30/12/2004).

ب ـ تعويض العمل الإضافي المقطوع: وهي التعويضات التي تصرف للعاملين لقاء قيامهم بأعمال إضافية محددة خارج أوقات العمل الرسمي المقرر في الجهات التي يعملون لديها، ومنحهم لقاءها تعويضاً مقطوعاً محدداً في ذلك القرار، وعلى ألا يتجاوز مجموع ما يتقاضاه شهرياً أي من العاملين لقاء هذه الأعمال ـ مهما تعددت ـ 5% من الحد الأقصى لأجر فئة العامل.. ومن الملاحظ أن مفهوم الأعمال الإضافية هي تلك الأعمال التي يكون لها ارتباط بأعمال الموظف ويحتاج إنجازها إلى زمن إضافي، وقد لا تدخل في نطاق أعمال وظيفته ولكنه كلف بها، وهي بذلك تختلف عن ساعات العمل الإضافي التي ترتبط بأعمال الوظيفة التي ينهض بها العامل حصراً (رأي الجمعية العمومية لمجلس الدولة رقم 26 لعام 1973).

وفي كل الحالات لا يجوز الجمع بين التكليف بالعمل الإضافي وساعات العمل الإضافية (الفقرة ب من المادة 105 من قانون العاملين).

ج ـ أجور ساعات التدريس وإلقاء المحاضرات الإضافية: وهي التعويضات التي يتقاضاها العاملون الخاضعون لقانون العاملين لقاء قيامهم بالتدريس وإلقاء المحاضرات في المعاهد على اختلاف أنواعها، والمدارس التعليمية، والمدارس المسلكية، والمراكز والدورات التدريسية، ومدارس محو الأمية ومراكزها والمراكز الثقافية، ويلاحظ أن أجور التدريس وإلقاء المحاضرات تحدد وفقاً للقوانين والأنظمة التي تحكم التدريس في كل جهة من الجهات سالفة الذكر (الفقرة أ من المادة 104 من قانون العاملين والمرسوم رقم 478 تاريخ 30/12/2004).

 وفي كل الحالات لا يجوز أن يتجاوز ما يتقاضاه العامل شهرياً لقاء التدريس وإلقاء المحاضرات الإضافية في الجهات المذكورة أعلاه 7% من الحد الأقصى لأجر فئة العامل (الفقرة ب من المادة 104 من قانون العاملين).

د ـ تعويض اللجان: ويصرف هذا التعويض للعاملين لقاء أعمالهم المبذولة في عضوية اللجان المختلفة، ويأتي في طليعة هؤلاء العاملين رؤساء مجالس الإدارة واللجان الإدارية وأعضاؤها، وأيضاً يأتي ضمن من يتقاضى تعويض اللجان أعضاء اللجان الأخرى التي تقضي القوانين والأنظمة النافذة بتشكيلها، مع الإشارة إلى خضوع التعويضات الممنوحة لهؤلاء الأخيرين للقوانين والأنظمة الخاصة بها، ولكن وفي كل الحالات يخضع هذا التعويض لسقف محدد هو 5% من الحد الأقصى لأجر فئة العامل وذلك مهما تعددت هذه اللجان، ولا يمنح هذا التعويض بطبيعة الحال إلا إذا كان اجتماع اللجان خارج ساعات العمل الرسمي.

6ـ تعويضات الانتقال وأجور النقل:

يستحق العاملون الذين ينتقلون بداعي الوظيفة ضمن الأراضي السورية تعويض انتقال يومي يعادل قسط يومين من أجرهم، ويستفيد جميع العاملين من هذا التعويض سواء أكانوا أصلاء أم وكلاء أم متمرنين (الفقرة ب من المادة 111 من قانون العاملين). ويحسب التعويض على أساس قسط اليوم الواحد، باعتبار الشهر ثلاثين يوماً وعلى أساس الراتب الشهري المقطوع فقط، ومن دون أن يضاف إليه تعويض الاختصاص أو التعويض العائلي أو تعويض مسؤولية الإدارة أو أي تعويض آخر (رأي مجلس الدولة رقم 229 لعام 1966).

ويعطى العامل التعويض المذكور عن كل يوم يقضيه خارج مركز عمله، وذلك بدءاً من ساعة المغادرة إلى ساعة العودة إلى مركز عمله، ولا يستحق العامل تعويض انتقال إذا لم يتجاوز بعد المكان الذي ينتقل إليه (50 كم) عن مركز عمله (الفقرة ب من المادة 111 من قانون العاملين).

 ولكن يعطى العامل تعويض انتقال يعادل قسط يوم من الأجر عن المدة التي لا تقل عن 8 ساعات ولا تزيد على 12 ساعة (الفقرة ج من المادة 111 من قانون العاملين).

ويخفض تعويض الانتقال المستحق وفقاً لما سبق ذكره بنسبة 5% إذا قدم للعامل المبيت أو المأكل، وبنسبة 30% في حالة تقديمها معاً (المادة 112 من قانون العاملين). وفي كل الحالات لا يجوز أن تتجاوز مدة المهمة الرسمية التي يمنح عنها تعويض الانتقال (15) يوماً، إلا بموافقة خطية مسبقة من الوزير المختص، وبحد أقصى قدره (30) يوماً (الفقرة د من المادة 111 من قانون العاملين).

ويعطى التعويض بناء على إذن سفر موقع من:

ـ الوزير المختص: لمعاوني الوزير والمديرين العاملين والمديرين في الإدارة المركزية للوزارة ذات العلاقة.

ـ معاون الوزير أو المدير العام المختص ـ بحسب الحال ـ لبقية العاملين في الإدارة المركزية للجهة العامة ذات الطابع الإداري.

ـ المدير العام أو من يفوضه لجميع العاملين في المؤسسة أو الشركة أو المنشأة العامة سواء في الإدارة المركزية أو الفروع في المحافظات.

ـ المحافظين أو من يفوضونهم: لبقية العاملين في مركز المحافظة.

ـ مديري المناطق أو من يفوضونهم من مديري النواحي: لبقية العاملين في المنطقة (المادة 114 من قانون العاملين ف أ).

أما العامل الذي تتطلب طبيعة عمله سفراً متواصلاً أو الطعام بمهمة طارئة فيجوز منحه تعويضاً شهرياً مقطوعاً يحدده الوزير المختص بقرار منه، على أن يحدد في القرار منطقة العمل والمهمة وعدد الجولات، وعلى ألا يتجاوز تعويض الانتقال الشهري 15% من أجر العامل المقطوع (المادة 115 من قانون العاملين).

ويقصد بالمهمة الطارئة في معرض تطبيق هذا النص ذلك النوع من المهام التي لا يعرف موعد القيام بها بصورة مسبقة كالإسعاف عند وقوع الحوادث وإطفاء الحرائق، أما السفر المتواصل فهو الانتقال المستمر بداعي الوظيفة كالطبيب السيار (بلاغ وزارة المالية رقم 125/ بـ 25/2 تاريخ 14/12/1957).

ويسقط حق العامل بالمطالبة بتعويضات الانتقال وأجور النقل بعد انقضاء ستة أشهر من تاريخ صدور صك إيفاده أو انتهاء مهمته أو وصوله أو وصول أفراد عائلته أو أمتعته أو أثاثه على محل الإقامة الجديدة، أيهما أصلح له، وتسترد السلفة المدفوعة له على تعويضات الانتقال وأجور النقل بكاملها في حال عدم قيام العامل بالمطالبة المذكورة وبتسديد تلك السلفة أصولاً خلال مدة الستة أشهر المشار إليها آنفاً، ويجب أن تكون المطالبة المنوه عنها خطية ومسجلة في ديوان الجهة العامة ذات العلاقة (المادة 126 من قانون العاملين).

ولا يوجد ما يمنع من صرف أجور الانتقال وتعويضاته في حال قناعة الإدارة بوجود ظروف قاهرة حالت دون المطالبة بهذه الاستحقاقات ضمن هذه المدة المحددة في المادة (126) من القانون الأساسي للعاملين في الدولة (كتاب وزارة المالية رقم 1457 تاريخ 27/5/1976).

ثالثاًـ الترفيع:

1ـ قياس كفاءة الموظفين:

إن قياس كفاءة الموظفين يعني تقييم أدائهم لعملهم ومسلكهم، بغية التأكد من مدى كفايتهم وصلاحيتهم لممارسة الوظيفة الموكولة إلى كل منهم، وإمكان نجاحه في وظيفة أعلى.

وقد حدد المشرع في الجمهورية العربية السورية أهداف عملية تقويم الأداء وفقاً لما يلي:

أ ـ استخدام نتائج تقويم الأداء أساساًً إلى اتخاذ قرارات الترقية والترفيع والنقل والتسريح وإنهاء التعاقد.

ب ـ تخطيط الموارد البشرية وتحديد هيكل العمالة.

ج ـ تقويم سياسات الاختبار والتعقيد المستخدمة وأساليبها.

د ـ تحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين.

هـ ـ تحديد مدى نجاح الأفراد في أداء أعمالهم وترشيد قرارات الإدارة المتعلقة بتحسين مستوى هذا الأداء في المستقبل.

و ـ وضع كل عامل في العمل الذي يناسب قدراته ومؤهلاته وأداءه.

ز ـ تقديم أسلوب القيادة والإشراف المستخدم.

المادة (2) من المرسوم 322 تاريخ 27/7/2005.

وإذا كان الغرض من قياس أداء العاملين هو الكشف عن مستوى الأداء الوظيفي والكفاية في الإنجاز ـ هذه الكفاية التي تتكون من مجموعة من العناصر الواجب توافرها في الأداء ـ فإنه يلزم أن يتضمن تقرير قياس الأداء العناصر المتفقة مع كل وظيفة من الوظائف العامة بحسب توصيفها وترتيبها، ومع ذلك يمكن الإشارة إلى بعض العناصر المشتركة التي يمكن أن تتضمنها تقارير الكفاية في مختلف النظم الإدارية، والتي يمكن ردها إلى مجموعتين:

أ ـ مجموعة العناصر المتعلقة بالعمل الوظيفي: وهي تشتمل على مدى الإلمام بالعمل، وكميته ودرجة إجادته والسرعة في إنجازه، ومدى دقته وصحته واتفاقه مع القوانين واللوائح والتنظيمات الإدارية.

 ب ـ مجموعة العناصر الشخصية أي التي تتصل بالموظف وسلوكه الوظيفي والأخلاقي فتشمل الصفات الذاتية للموظف في أثناء العمل وأسلوب أدائه، ومن حيث تحمله للمسؤولية وتقديره لها ومن حيث قدراته على تفهم عمله واستيعابه له بجوانبه المتعددة، وكذلك من حيث سلوكه الأخلاقي ومظهره العام..

وتتفاوت نظم قياس الأداء إلى إجمال هذه العناصر أو تفصيلها ليقدم التقرير صورة شاملة لأداء الموظف وتنويعها بحسب طبيعة العمل في كل وظيفة ومستواها.

وقد سار التشريع السوري على هذا النهج حيث نصت المادة (11) من المرسوم رقم 322 تاريخ 27/7/2005 على أن تتقدم الجهة المختصة بشؤون العاملين حتى غاية الخامس عشر من أيلول/سبتمبر بمعدل نتائج تقويم الأداء وفق النموذج رقم (2) الملحق بالمرسوم ذاته، وبالرجوع إلى الجدول المذكور الملحق بالمرسوم 322 يتبين أنه قد اعتمد في قياس أداء العاملين على عاملي الكفاءات الأساسية، والمهام الوظيفية عند إجراء التقييم.

وتتعدد عادة السلطات التي تشترك في إعداد قياس الأداء ولا يقتصر الرئيس الإداري المباشر بذلك ضماناً للدقة والموضوعية والجدية، وحماية للموظف من احتمال جور الرؤساء الإداريين في استخدام هذه السلطة، عن طريق الرقابة المتبادلة بين هذه السلطات المختصة بوضع تقرير قياس أداء الموظفين.

وبناءً على ما تقدم فإن المشرع السوري كان دقيقاً في توزيع الاختصاص بقياس أداء العاملين حيث وزع هذا الاختصاص بين عدة جهات.

فقد تم توزيع الاختصاص بالتقويم على مستويين،و يتم قياس أداء العاملين على مرحلتين، وكل مرحلة تختص بإنجازها سلطة إدارية حددها القانون إذ يجري تقويم أداء العاملين كل نصف سنة كما يجري التقويم بقصد الترفيع، ويتم المستوى الأول للتقويم مرة كل ستة أشهر في الأسبوع الثاني من شهري شباط/فبراير وآب/أغسطس إذ يقوم كل رئيس مباشر على حدة بتقويم أداء جميع مرؤوسيه من العاملين في الجهة العامة وفق نموذج تقرير تقويم الأداء المعتمد أصولاً، والخاص بالوظيفة التي يشغلها كل عامل ويضع له التقدير المناسب بالنقاط والدرجات.

 وبعد ذلك يقوم المدير الذي يعلو مباشرة الرئيس المباشر في المستوى الإداري بتقويم أداء العاملين أنفسهم ووفق النموذج نفسه المستخدم من قبل الرئيس المباشر وذلك قبل إطلاعه على تقرير الرئيس المباشر ويضع لكل عامل التقدير المناسب بالنقاط والدرجات.

بعد ذلك مباشرة يقوم كل من الرئيس المباشر والمدير الذي يعلوه بإيداع تقريره الموقع أصولاً وعلى نحو سري لدى المدير الأعلى منهما مباشرة الذي يقوم بدوره بالمقارنة بين التقريرين.

في حال كان التقدير بالنقاط بين التقريرين يقل عن 25% من النقاط يعتمد متوسط التقريرين بالنقاط وتحدد في ضوئه الدرجة التي يستحقها العامل، أما إذا كان الفارق بين التقريرين أكثر من 25 % من النقاط يقوم المدير الأعلى بإعادة النظر بالتقويم بعد مناقشة النتائج مع الرئيس المباشر والمدير الذي يعلوه مباشرة مع الاستعانة بسجلات العامل ومن ثم يبت بالتقدير النهائي بالنقاط والدرجة.

وتحفظ نتائج تقويم الأداء نصف السنوي بعد اعتماده أصولاً لدى الرئيس المباشر ومديره إلى حين إيداعها لدى لجنة تقويم الأداء المختصة في الموعد المحدد تمهيداً لإنجاز التقويم بقصد الترفيع (المادة 4 من المرسوم 322 لسنة 2005).

وتجرى عملية تقويم أداء العاملين بقصد ترفيعهم كل سنتين، وقد أسند المشرع في الجمهورية العربية السورية هذه المهمة إلى عدد من اللجان حيث تشكل في كل جهة عامة لجان فرعية لتقويم أداء العاملين وبقرار من الوزير والمحافظ أو المدير العام أو من في حكمهم.

وتتشكل هذه اللجنة وفقاً لما يلي:

ـ مدير في الإدارة المركزية أو مدير الفرع بالفروع.

ـ مسؤول الموارد البشرية أو من في حكمه من الجهة العامة.

ـ خبير من مديرية الشؤون الاجتماعية والعمل في المحافظة، أو من الجامعات الحكومية، أو من الجهات العامة.

ـ رئيس اللجنة النقابية في الجهة العامة.

وتقوم اللجنة المذكورة بإقرار تقرير تقويم أداء العاملين وذلك بناءً على متوسط تقديرات تقويم الأداء نصف السنوي التي تمت خلال فترة السنتين الماضيتين (راجع المادتين 5 و6 من المرسوم 322 / 2005).

وإضافة إلى اللجان الفرعية المذكورة فإنه تشكل في كل جهة عامة لجنة مركزية أو أكثر لتقويم الأداء بقرار من الوزير المختص أو من حكمه، وهي تتكون من الأعضاء التالي ذكرهم:

ـ معاون الوزير أو نائب رئيس المكتب التنفيذي أو المدير العام رئيساً.

ـ مدير الموارد البشرية أو من في حكمه لدى لجهة العامة عضواً.

ـ ممثل التنظيم النقابي بسجية المكتب التنفيذي للاتحاد العام عضواً.

لنقابات العمال (راجع المادة 7 من المرسوم 322 / 2005).

وتختص اللجنة المركزية بالبت بالاعتراضات المقدمة من العاملين بالجهة العامة ذاتها على قرارات اللجان الفرعية بعدم الترفيع خلال مهلة أقصاها ثلاثون يوماً من تاريخ إحالة الاعتراضات إليها، وفي حال عدم البت في الاعتراض المقدم من قبل العامل خلال المدة المذكورة يعد اعتراضه مقبولاً حكماً. وكذلك تختص اللجنة ذاتها بإقرار الدرجة النهائية لتقويم أداء رئيس اللجان الفرعية وأعضائها بالمركز والفروع، ومديري الإدارات المركزية، ومديري الفروع أو المكلفين بهذه الوظائف بناءً على تقديرات تقويم الأداء نصف السنوي التي تمت خلال السنتين الماضيتين (المادة (8) من المرسوم 322 / 2005).

وكذلك تشكل لجنة أخرى على المستوى الوزاري بقرار من رئيس مجلس الوزراء، وتتشكل هذه اللجنة من الأعضاء التالي ذكرهم:

ـ رئيس مجلس الوزراء أو من يفوضه.

ـ وزير الشؤون لاجتماعية والعمل.

ـ الوزير المختص أو من في حكمه.

ـ رئيس الجهاز المركزي للرقابة المالية.

ـ رئيس الاتحاد العام لنقابات العمال.

وتختص هذه اللجنة بتقويم أداء كل من معاوني الوزراء ومن في حكمهم، والمديرين العامين أو من في حكمهم أعضاء اللجان المركزية وذلك من خلال تقارير تقويم الأداء نصف السنوية عن فترة السنتين الماضيتين التي تقدم من قبل الوزير المختص أو من في حكمه (المادة 10 من المرسوم 322 / 2005).

وليس هناك نمط معين يجب اتباعه عند وضع تقارير قياس كفاءة أداء العاملين، فقد يتم إعدادها بالأرقام والدرجات الحسابية ذات النهاية الكبرى والصغرى والموزعة على مختلف عناصر التقدير، وقد يتبع أسلوب المراتب حيث يتم التقدير بناء على وصف أداء الموظف بأنه ممتاز أو جيد أو متوسط أو ضعيف، كما يمكن الجمع بين الأسلوبين بأن تقدر الكفاية بالأرقام ثم تترجم إلى مراتب.

وقد أخذ المشرع السوري بالمنهج الأخير، إذ يتم تقدير درجات تقويم الأداء وفق ما يلي:

من 1 ـ 2.49 ضعيف.

من 2.50 ـ 3.49 وسط.

من 3.50 ـ 5 جيد.

(المادة 12 من المرسوم 322/2005).

2ـ آثار التقييم (الترفيع):

وتحدد القوانين المقارنة عادة عدة نتائج تترتب على القياس الدوري لأداء العاملين، وقد حدد قانون العاملين السوري رقم 50 لسنة 2004 هذه النتائج فيما يلي:

أ ـ تحقق علاوة الترفيع: حيث يمنح من بلغت درجة كفاءته درجة جيد فما فوق علاوة على أجره المقطوع قدرها 9% من الأجر المقطوع، أما من بلغت كفاءته درجة وسط فيمنح علاوة قدرها 5% من الأجر.

ب ـ إذا لم يرفع العامل مرتين متواليتين أو ثلاث خلال خدمته لدى الجهات العامة فإنه يسرح بصك من الجهة صاحبة الحق في التعيين.

ـ سليمان الطماوي، الوجيز في القانون الإداري (دار الفكر العربي، القاهرة 1991).

ـ سليمان الطماوي، مبادئ القانون الإداري، الكتاب الثاني (دار الفكر العربي، القاهرة 1979).

ـ شريف يوسف حلمي خاطر، الوظيفة العامة، دراسة مقارنة (دار النهضة العربية، القاهرة 2007).

ـ سامي جمال الدين، أصول القانون الإداري، الجزء الثاني (دار الفكر الجامعي، الاسكندرية 1996).

ـ بكر القباني، القانون الإداري (دار النهضة العربية، القاهرة، بلا تاريخ).

ـ حسين عثمان محمد عثمان، أصول القانون الإداري (منشورات الحلبي الحقوقية، بيروت 2006).

- J.F. Lachaume, La fonction publique (Dalloz, Paris 1998).

- A. Laubadére, Y.Gaudemet et J.C.venizia, Traité de droit administratif (L.G.D.J, Paris 2000).

- R.Chapus, Droit administratif général, T.2  (Delta, Paris 1995).

- G.Dupuis, J.G. Guédon et P.Chrétien, Droit administratif (A.Colin, Paris 2002).